耐克职场画面：欺凌长存，升职只需靠人脉

莆田电商城报道：http://www.05940004.com   作者：安福相册    时间：2018年06月24日

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继耐克公司(Nike Inc.)在过去几个月里因行为问题辞退了几名男性管理人员之后，一些媒体报道将这些人的离职与#MeToo运动(译注：即全球女性受害人以MeToo为话题标签，在社交媒体上讲述自身遭遇、反对性骚扰的运动)以及这项运动所曝光的性骚扰和性侵行为联系起来。然而，针对十余位包括高管在内的前耐克公司员工的采访却勾勒出另一幅职场画面，污染这个职场的是另一种行为：企业内的欺凌行为。员工们表示，在这家运动鞋制造业巨头，无论男性还是女性，都有可能遭受欺辱，而且女性也会欺凌别人。耐克公司5月8日证实的消息恰恰显示了这一点，耐克当天证实又有4人因一项针对不当行为的内部调查而离职，其中包括一名在公司工作了20余年的女性。

欺凌与竞争

耐克在2018年3月发布了一条令人意外的声明，声称55岁的耐克品牌总裁特雷弗•爱德华兹(Trevor Edwards)在一项有关职场行为问题的内部调查之后将离职，爱德华兹素有在会议中侮辱下属的坏名声。他的离职显示出纵容凌霸者的时代可能已经到头了。“一些公司开始意识到，老板习惯欺凌下属，这并非管理公司的最佳方式，”波士顿的萨福克大学法学院(Suffolk University Law School)教授、撰写了反欺凌立法条文的大卫•山田(David Yamada)如此说道，“或许我们将开始看到转机。”


美国耐克总部

职场欺凌行为研究会(Workplace Bullying Institute)的联合创始人、为企业提供职场问题咨询服务的加里•纳米(Gary Namie)表示，长久以来，一些公司之所以会容忍甚至鼓励这类行为，其中一个原因在于许多美国经理人相信，职场从本质上而言就是一个不完美的粗糙之地。“欺凌与资本主义两者难免密不可分，”他说，“这为职场创造了一个零和的竞争环境，身处其中，人们感觉自己有必要去压制竞争对手。”

一些耐克前员工表示，耐克的情况正是如此，特别是一些经理人借助欺凌手段来确保自己的位置不受威胁或是来保障自己的权威。“在组织内部较基层的位置，有很多非常有才干的人被那些试图保住自己地盘的中高层管理者边缘化了，”2010年前曾在耐克做过6年高管的沙扎•柯恩(ShazKahng)表示，“人们升迁通常依靠的是人脉，并非工作成果。”

耐克公司在收到包括来自几位离职女性管理者投诉在内的若干投诉之后，辞退了原本是下任首席执行官热门人选的爱德华兹。据一些前员工称，爱德华兹不时会以侮辱性和讽刺挖苦的言语欺凌员工。他们表示，更重要的是，一旦他定下了基调，其他人会效仿他的行为。不少管理人士在爱德华兹手下工作过一段时间后彻底离开了耐克。

“得知一些员工的行为与我们的价值不符，这让我很不安，”首席执行官马克•帕克(Mark Parker)在一份电子邮件声明中写道，“一旦我们发现问题就会迅速采取行动。”

耐克公司还为彭博社提供了一份帕克5月3日召集公司全体员工大会时的文字记录，帕克在大会上承诺说，环境将会改变。“我们所有人都有义务——这一点不容商榷——来共同创造并培养一个包容互重的环境，”他对员工们表示，“而这一点从我做起，我向我们团队中被排挤的人道歉……我们将从一个只能在对话中听到最大声音的地方，转变成为一个每个人的声音都可以被听到的地方。”

该公司拒绝帮记者联系爱德华兹接受采访。根据公开文件，爱德华兹目前作为帕克的顾问留在公司，并将于8月退休，届时他将得到52.5万美元(约合338万元)的一次性合同买断金。

耐克表示公司目前正在重新审视公司处理投诉的方式，重新设计管理培训内容，并于2018年开始对员工进行无意识偏见的意识教育。该公司还承诺会将更多女性和少数群体提升到领导层职位。目前该公司经理层中有38%为女性，非白人占23%。

法律缺失

职场欺凌通常的定义是，包括口头辱骂、贬损性言论、侮辱和破坏工作表现在内的各种导致身体或精神伤害的行为。根据职场欺凌行为研究会委托Zogby Analytics于2017年进行的一项调查，大约五分之一的美国人称自己曾遭遇过职场欺凌行为。男性在欺凌行为的实施者中占比70%，在受害者中占比34%。“这是一个十分严重且仍然被低估的问题，”山田说道。他表示，调查显示这类行为的普遍程度是可以采取法律行动进行干预的性骚扰行为的四倍。“欺凌问题就悬在我们头上。”

值得讽刺的是，根据彭博社得到的一份文件副本，耐克公司是少数几家正式设有反骚扰政策来明令禁止诸如口头辱骂、威胁、侮辱和报复等欺凌行为的公司之一。公司政策中还指出，那些并不针对比如某一性别或种族等受法律保护特征人群的骚扰行为仍有可能违反公司政策。

很少有公司会专门制定反欺凌政策的一个原因在于，美国没有哪条联邦或州立法可以约束这类行为，因此在这一方面，美国比西欧、加拿大和澳大利亚都要落后。

缺乏法律保护则大大降低了雇主担责的可能性。针对欺凌行为提起诉讼难度很大，而且各企业还一直努力试图维持这个状态。山田称，过去十年里，有大约30个州曾提出过反欺凌法案，但最终都因来自企业游说组织的反对而流产。目前，一则针对职场欺凌行为的法案在马萨诸塞州议会正获得支持，不过也是前程未卜。据纳米称，若有反欺凌法律存在，企业将有义务阻止这类行为，并需要为此付出更多努力。“法律只是尚未触及到欺凌行为的形式，”他说。“这种行为超越了性别，涉及到所有自认为我手上有权，我能够为所欲为的行为。”

山田称，当管理者自我感觉权力在手或是碰不得的时候，通常结果就是欺凌行为，之后还会导致其他不当行为。他指出，很多职场环境最终导致一些被#MeToo运动高调曝光的不当行为，温斯坦影业(Weinstein Co.)就是一例，在这些职场环境中，欺凌行为的“暗流”造成一种错觉，认为不当行为能够不被惩罚。“正是在这种欺凌环境的帮助下，性侵行为才会发生并且似乎成了合情合理的事情。”

据一些耐克前员工称，由于管理者完全不担心自己的行为将遭受惩罚，因此一些人为所欲为，男性管理者(很多是已婚)会去寻求与下属和助手发生性关系。耐克称，公司努力阻止这类行为，但并未明令禁止。他们说，很多时候，当事人的职业生涯并未受到影响，这只会让这类行为恶化为常态。而一旦事情爆发，男性几乎不会受到任何惩罚，女性通常会面临严重后果。他们说，几年前曾有一次，有人发现一名高管与女助手在会议桌上发生性关系。一些人称，这名高管并没有被处理，但这名女助手被分配到其他职位了。

一些前女性员工描述了自己数次被侮辱和侵犯的类似遭遇，这些事件虽然都不算特别严重，但有趣的是，这类事情会随着她们职位升高而有所增加。一位女性说，她的上司是一名高级总监，他会给女性职员起侮辱性的外号，而且毫不掩饰地把更好的机会留给团队里的男性。一名前女性经理称，曾经有一位男同事多次向人事部投诉自己受欺凌的遭遇，但公司采取的唯一惩罚措施就是推迟加害者升迁。这些前员工表示，最终，出于对耐克处理这类事情的极度不满，一些女性离开了这家公司。

诸如“If You Let Me Play”(意为“如果你让我参与运动”)之类的广告宣传语以及只用一个词“equality”(公平)装饰的公司T恤衫，无一不在打造着这家公司炫酷而又前卫的声誉，对于那些被耐克这一名声所吸引而加入公司的员工而言，这种环境尤其让他们感到恼怒。“我们一直希望这家公司能够配得上自己的营销宣传形象，”一名前女性管理者说道，“但它配不上。”